Увольнение по инициативе работодателя – основания, порядок, особенности

увольнение по инициативе работодателя – основания, порядок, особенности

Трудовым законодательством, в частности статьей 81 ТК РФ установлен ограниченный перечень оснований для прекращения трудовых отношений когда инициатива исходит от работодателя, наиболее распространенными в моей практике являлись споры по следующим основаниям:

Ликвидации организации-работодателя либо прекращения деятельности ИП
работников организации увольняли в связи с якобы ликвидацией компании работодателя, однако фактически предприятие свою деятельность не прекращало, иногда под видом ликвидации предприятие меняло название, сферу деятельности или адрес, но продолжало действовать. В таком случае суд как правило признавал такое увольнение незаконным и восстанавливал работников на прежней работе. Следуют помнить, что по закону деятельность юридического лица считается фактически прекращенной после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), а для работодателей индивидуальных предпринимателей в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП).

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя:
более подробно можете прочесть в этом разделе сайта

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
достаточно часто используемое в последние годы основание для увольнения и стоит отметить, что увольнение по такому основанию не менее часто и успешно оспаривается в суде и надзорных органах. Это связано с имеющимся в трудовом законодательстве пробелом, а именно - ст. 81 ТК РФ гласит, что «Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников». Однако в трудовом законодательстве по сей день нет единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, особенно это касается малых и средних предприятий с небольшой штатной численностью, где нет представительного органа работников (профсоюза). В таких компаниях зачастую положение о проведении аттестации персонала либо вообще отсутствует, либо составлено таким образом, что противоречит не только законодательству РФ, но часто и здравому смыслу. Соответственно судом в делах об увольнении по такому основанию оценивается в первую очередь сам правовой акт на основании которого проводилась оценка соответствия работника занимаемой должности и если такой документ будет признан судом незаконным как и соответственно основания для увольнения работника.

Смены собственника имущества организации:
неоднократно приходилось сталкиваться с подобной формулировкой при увольнении работодателем персонала, а именно рядовых сотрудников. В данном случае сам текст пункта 4 статьи 81 ТК РФ гласит, что трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только с определенной категорией работников, список который приведет в тексте статьи, соответственно, увольнение по данному основанию может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнение работников других должностей по данному основанию незаконно.
Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
в случаях увольнения за нарушение дисциплины труда, следует в первую очередь оценивать, в чем выразился факт вменяемого нарушения, если речь идет о нарушениях предусмотренных нижеуказанными пунктами, то с ними все относительно ясно, характер нарушения определяется в соответствии с данным пунктом:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Однако помимо указанных нарушений есть и иные, не указанные в данном перечне, это как правило нарушения внутреннего трудового распорядка, инструкций, приказов, распоряжений и иных правовых актов работодателя. В подобных случаях случае первостепенное значение имеет соответствие правового акта работодателя требованиям трудового и иного законодательства России. Это означает, что если сам документ согласно которого работнику вменяется нарушение не соответствует требованию законодательства, то такой локальный акт не подлежит применению, соответственно нарушение дисциплины труда, послужившее основанием для увольнения признается незаконным, как и само увольнение. Помимо этого не менее важным является законность самого процесса применения взыскания, вина работника в нарушении дисциплины труда считается доказанной при наличии в его действиях следующих признаков (на примере неисполнения должностных обязанностей):
- работник был обязан выполнять указанную работу и знал об этом (должностная инструкция, трудовой договор, приказ, распоряжение и т.п.);
- работник имел возможность выполнить указанную работу.
И если при наличии вышеуказанных признаков работник свою работу не выполнил, его вина очевидна и доказана, взыскание наложено правомерно.

Иные основания для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ):
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды при рассмотрении дел по трудовым спорам тщательно проверяют их соблюдение.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917